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靠制度管人
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规矩定了，关键看敢不敢较真，这就看管理水平。
比如，我们有的影城某一年可能指标定高了，有一部分影城算下来一分钱奖金都没有，干了一年了，敢发和敢不发都要较真。
在万达没有情面讲，都是按制度行事。
所以，在万达有的总经理比总裁、副总裁拿得多，同样在一个公司里，别人的薪金可能是你的三倍，慢慢就习以为常了。
再比如招标，一次电缆招标额度很大，我们要求就是前三名单位，有个主管副总裁想让排名几十的单位中标，他找这个做工作，找那个做工作，而且趁招标经理出差的时候，说你不能跟总经理说。
副总觉得过线了，想来想去也没报。
后来，这个事暴露出来，二话没说开除。
你带头违反制度，副总裁也不行。
万达就是敢较真，严格实施奖罚。
——王健林讲“创新的企业管理”
解密高速发展和超强执行力
王健林有着十余年的部队经历，深深刻下了军人的烙印。
纪律严明、敢于较真的军队作风也体现在他对企业的管理上。
在万达，王健林要求所有考核都要量化，不要凭主观感觉。
对经营部门来说，量化不是件难事；但是对于非经营部门，比如人力资源中心要怎么量化考核呢？王健林自有方法：每一年我们会把项目梳理出来，需要多少高管、多少一把手，需要招聘多少人；按照制定的储备制度，来决定至少需要储备多少人。
甚至针对某一类人提出的需求，在规定的期限内必须完成到位，指标全部量化，必须严丝合缝，没有一点儿空子可以钻。
只有将考核指标量化，才能彻底防止主观感觉，万达很清楚这一点。
万达还成立了审计部，所有部门每年审计一次。
审计之后会出现三种意见：第一种是管理建议书，没有任何处罚，只是对症下药提出建议；第二种是整改通知书，罚到什么级别要罚多少钱，都有明确的说明；第三种是审计通报，这是针对比较严重的问题，其结果基本上是开除。
万达的审计异常严格，自实行以来也确实开除了不少人，几乎每年都会有人被送到司法机关。
因为奖惩严格敢较真，万达的管理执行能力非常强。
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