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第二节明确定位，避免亲力亲为
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企业中经常会出现这样的情况，一些管理者往往事无巨细，亲力亲为。
亲力亲为的管理者一般事业心重，精力充沛，工作有闯劲，责任心强，个人工作能力突出，标准要求高，甚至不惜损耗身体加班加点地工作。
然而这种管理者乍一看尽职尽责、令人敬佩，但细一想，却又很不妥。
有职有权、责权统一是履行职责必备的条件。
对于一个企业来说，要想运转顺畅、高效，应当是既有分工又有合作，成员各司其职、各负其责、各行其权。
如果管理者事事亲力亲为，凡事都要自己做决定、下指示，只要下属听从指挥地工作，那么一方面下属会认为领导对自己不信任、不尊重，另一方面权责分离，员工被动工作，容易敷衍了事。
作为管理者，其使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都揽在自己身上，事事参与。
管理者的重要性体现在其对管理的把握上。
首先，我们来分析下亲力亲为型管理者容易遭遇的两种悲剧。
1.事业发展受限
凡事亲力亲为的管理者一般职业晋升空间较小，这跟职业发展的规律有关。
不同职业发展阶段，个人所承担的工作职责在不断调整。
过去外国学者将职业发展分为四个阶段或说四种角色，分别是学徒、同事、导师和赞助人。
作为管理者，首先应该扮演好的是导师的角色，需要学习如何根据下属的情况为其安排工作并为其行为负责，在设定目标、授权、管理和协调中善用管理技能，并赢得下属的信任和忠诚；其次该扮演好赞助人角色，管理者需要从日常事务中抽身进行战略性思考和资源配置，尽可能获取企业内外信息，为团队发展创造机会，对员工工作状况进行评估并提供反馈等。
亲力亲为型管理者在任务完成过程中，只注重自身的力量而压抑了团队的潜力，因此，他们难以赢得下属好评。
这种管理者视野狭窄，限制了其能够扛起的真正重量，同时被大量无须自己做的琐碎事务浪费了精力，也限制了其职业发展。
2.人才逆向淘汰
人才逆向淘汰是企业中存在的“劣币驱逐良币”
现象，指有主见、有能力、积极进取的高潜能员工流失，留下来的员工虽然忠诚性、服从性较强，但工作创造性、责任心、主动性和工作能力一般。
我们期望下属能够积极适应管理，以管理者为榜样，安安心心、踏实认真地把领导交代的工作做好，主动为管理者分忧解难。
然而，在现实生活中，亲力亲为型管理者所管理的员工一般有两种，一种是消极听从领导的“好”
员工。
他们放弃自己的主见，没有管理者的指示和安排就不开工。
而且由于管理者总提意见，那下属就不会太在意管理者的意见，对批评也会麻木，只想着出现问题再改就行了。
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